DA OGGI LA RIFORMA DEL LAVORO E' ENTRATA IN VIGORE .....di Victor Di Maria

Oggi ENTRA IN VIGORE la riforma del diritto del lavoro, cosiddetta "Fornero", la ministra del "pianto". Una riforma, a mio modesto avviso, che complica notevolmente la situazione e non rende affatto giustizia all'aspettativa di un aumento dell'occupazione.

Cambiano le “regole” per i seguenti istituti normativi:

• APPRENDISTATO – impegni su mantenimento in servizio
• LAVORO OCCASIONALE – ACCESSORIO – VOUCHERS etc.
• LAVORO A PROGETTO – da ora con “determinato risultato finale”
• PART TIME - eliminazione o modifica delle clausole flessibili
• CONTRATTO A TERMINE – rivoluzione  sostanziale
• DIMISSIONI – devono essere confermate con meccanismi di ratifica
• LICENZIAMENTI – motivazione contestuale
• RESPONSABILITA’ APPALTI – estensione della solidarietà del committente
• DISABILI – modifiche a criteri di assunzione
• INCENTIVI – modifica ai criteri generali degli incentivi (Legge 407/90 etc.)
• LAVORO INTERMITTENTE – appesantimenti burocratici

Quelle citate sono solo alcune delle modifiche introdotte. Da oggi è obbligatorio, prima ancora di pensare a modificare l'organigramma aziendale, prendere immediatamente contatti con il proprio consulente di fiducia. 


Ad majora.


Dott. Victor Di Maria

Termini processuali sospesi dal 1° agosto al 15 settembre

La sospensione si applica anche al contenzioso tributario, inclusi accertamento con adesione, definizione delle sanzioni e reclamo

Per effetto dell’art. 1 della L. 742/69, operante altresì in ambitoprocessuale tributario, i termini processuali sono sospesi di diritto dal 1° agosto al 15 settembre di ogni anno.
Ciò comporta che:
- il decorso dei termini processuali è sospeso ipso iure nel predetto iato temporale e riprende a decorrere dalla fine del periodo di sospensione (vale a dire dal 17 settembre, siccome il 16 cade di domenica);
- ove il termine inizi a decorrere durante la “pausa estiva”, l’inizio del decorso è differito al termine del periodo di sospensione.

Appare pertanto chiaro come la sospensione feriale coinvolga il termine per la proposizione del ricorso in Commissione tributaria contro gli atti impositivi, dell’appello avverso la sentenza della C.T. Prov., del reclamo contro i decreti presidenziali, così come quelli relativi alla costituzione in giudizio nonché al deposito di documenti e memorie illustrative.
La sospensione opera sia nei confronti del contribuente sia della parte resistente (Agenzia fiscale o altro ente impositore).

I termini restano sospesi anche ove il contribuente intenda avvalersi di istituti deflativi del contenzioso i cui termini siano legati al ricorso in Commissione tributaria: così, la “pausa estiva” è operante per l’accertamento con adesione, l’acquiescenza e la definizione agevolata(pertanto, ad esempio l’acquiescenza dovrà intervenire entro il termine per il ricorso, termine comprensivo del periodo di sospensione).
Per contro, la sospensione non concerne i termini che hanno una dimensione solamente amministrativa, come quello relativo alla comunicazione di adesione ai verbali di constatazione. Del pari, non sono sospesi i termini per la notifica, a cura dell’ente impositore, degli atti impositivi.

Un discorso a parte merita il neointrodotto procedimento di reclamo (esso, che consiste nell’esperimento di una fase di mediazione tra contribuente e Agenzia delle Entrate, è obbligatorio per gli atti emessi dall’Agenzia delle Entrate di valore non superiore a 20.000 euro notificati dallo scorso 1° aprile).

In tal caso, come ricordato dall’Agenzia delle Entrate nella circolare n. 9/2012, la sospensione:
- opera per il termine di notifica del reclamo, essendo detto termine legato a quello per il ricorso;
- non opera per il termine di 90 giorni entro cui la mediazione deve concludersi, essendo tale termine espressione di una sola fase amministrativa;
- opera, come di consueto, per la costituzione in giudizio, che deve avvenire in caso di esito negativo della mediazione.

Sospesi anche i termini di impugnazione delle sentenze

Per espressa disposizione normativa, la sospensione feriale non opera per il “procedimento cautelare”, quindi, nel contenzioso tributario, per la sospensiva ex art. 47 del DLgs. 546/92: di conseguenza, il contribuente che intenda chiedere la sospensiva potrà notificare il ricorso e costituirsi in giudizio all’interno del periodo di sospensione feriale, in modo che la Commissione tributaria possa esaminare la domanda il più celermente possibile.

Cassazione: cartello nascosto ..... di Victor Di Maria

MERITO

Multa annullata se il segnale dell’autovelox è seminascosto in curva

No all’effetto-sorpresa: nelle strade grandi il cartello che annuncia il controllo elettronico va posto pure a sinistra o sopra la carreggiata

Riforma del lavoro: come cambiano il contratto a termine e il contratto a chiamata a cura del Dott. Victor Di Maria

Le “Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”è stato definitivamente approvato ed è divenuto LEGGE 28 giugno 2012, n. 92, pubblicata in G.U. il 3 Luglio e, pertanto, sarà in vigore dal prossimo 18 Luglio. 



La legge modifica sostanzialmente la disciplina del mercato del lavoro e introduce una serie di misure che, secondo le intenzioni dichiarate dalla Ministra e dall'art. 1 del provvedimento, dovrebbe diventare  inclusivo e dinamico, in grado di contribuire alla creazione di occupazione, in quantità e qualità ed alla crescita sociale ed economica e alla riduzione permanente del tasso di disoccupazione. 

In particolare, le principali novità riguardano: 
- alcune tipologie contrattuali (contratto a termine, apprendistato, lavoro intermittente, lavoro a progetto, contratto di inserimento e il lavoro accessorio); 
- gli ammortizzatori sociali (introduzione dell’ASPI – Assicurazione Sociale per l’Impiego – in luogo delle indennità di mobilità e disoccupazione; modifica della GIGS); 
- la contribuzione previdenziale (incremento al 33% o al 24%, per gli iscritti ad altra forma pensionistica, dell’aliquota contributiva per gli iscritti alla Gestione separata Inps e contribuzione aggiuntiva dell’1,41% prevista a carico del datore di lavoro nel caso di instaurazione di rapporti di lavoro a termine); 
- la disciplina dei licenziamenti individuali. 

Vediamo le varie fattispecie soffermando l’attenzione sui singoli aspetti interessati dalla Riforma: 

CONTRATTO A TERMINE: 

Tale tipologia contrattuale rappresenta uno degli strumenti caratterizzati da maggiore flessibilità a favore delle aziende, posto che, con lo scadere del termine, il rapporto di lavoro si estingue senza che venga in discussione la legittimità del licenziamento. Il recesso prima della scadenza del termine è, invece, legittimo solo se intimato in presenza di una giusta causa ex art. 2119 c.c.. 

Il nucleo fondante di tale normativa trae origine dal d.lgs 368/2001, sul quale si innestano le modifiche apportate dalla riforma Fornero. 

La disciplina contenuta dal Decreto 368 segnò, all’epoca della sua introduzione, un cambio nella tecnica legislativa adottata fino a quel momento: ad un elenco tassativo di casi nei quali era consentito l’utilizzo del contratto a termine (la c.d. “lista chiusa” prevista dalla L. 230/1962) venne sostituita una clausola generale ed aperta volta a consentire l’utilizzazione più flessibile dell’istituto. 

Dopo la riforma, le assunzioni a termine sono ammesse in presenza di esigenze di carattere TECNICO, PRODUTTIVO, ORGANIZZATIVO o SOSTITUTIVO anche riferibili alla normale attività del datore di lavoro (che comunemente vengono riassunte con il termine di “CAUSALONE”). 


Tali esigenze devono essere specificate dal datore di lavoro preventivamente nel contratto stipulato e devono rispondere al requisito dell’oggettività; la ragione addotta deve sussistere al momento della stipulazione del contratto e deve risultare da atto scritto: sia la mancanza sostanziale della ragione che giustifica l’apposizione del termine che la mancanza della forma scritta comporta la nullità della clausola relativa al termine, con la conseguenza che il contratto si considera a tempo indeterminato. 

Copia dell’atto scritto deve essere sempre consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. 


La scrittura non è tuttavia necessaria qualora la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni di calendario. Non è necessarie neanche per le assunzioni dei dirigenti e del personale addetto ai settori esclusi dall’ambito di applicazione del Decreto. 

Alcune delle novità introdotte dalla Riforma incidono proprio sulla disciplina della causale, allo scopo di incentivare il ricorso al contratto a termine in presenza di determinate circostanze: 

a) Viene escluso il requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo ai fini della stipulazione di un primo contratto di lavoro a termine, purché esso sia di durata non superiore a un anno; in tali casi il contratto non può comunque essere oggetto di proroga. 
b) È stata inserita una ulteriore ipotesi di esclusione del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, operante nei casi, previsti dalla contrattazione collettiva (a livello interconfederale o di categoria o, in via delegata, ai livelli decentrati), in cui l'assunzione avvenga nell'ambito di particolari processi produttivi (determinati dall'avvio di una nuova attività, dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente); 

In estrema sintesi: le modifiche introdotte con la riforma comportano che, se la durata del PRIMO contratto di lavoro a termine è INFERIORE ad 1 ANNO, non è necessaria nessuna causale; inoltre la sussistenza di una causale non è necessaria neppure quando l’assunzione avvenga in circostanze particolari (avvio di una nuova attività, lancio di un prodotto o di un servizio innovativo, implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo, rinnovo o proroga di una commessa consistente) 

La disciplina della PROROGA, della CONTINUAZIONE e della SUCCESSIONE nei contratti a termine alla luce della normativa vigente: 

• PROROGA: il termine inizialmente fissato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, quando la durata del contratto è inferiore ai 3 anni. È ammessa 1 sola volta, a condizione che sussistano condizioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa. In questo caso il contratto resta lo stesso e la durata complessiva del rapporto non può essere superiore a 3 anni. 

• CONTINUAZIONE: il rapporto di lavoro continua, di fatto, dopo la scadenza del termine fissato o prorogato, ad esempio per consentire di ultimare attività lavorative ancora in corso. Fino al 20° o al 30° giorno (a seconda della durata < o > di 6 mesi) il contratto non si converte in tempo indeterminato ma il datore di lavoro è tenuto a pagare una maggiorazione della retribuzione, per ogni giorno di prosecuzione del rapporto, del 20% fino al 10° giorno e successivamente del 40%. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo di 36 mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. 

• SUCCESSIONE: questo è il caso in cui le stesse parti, scaduto un primo contratto a tempo determinato, ne stipulano un altro. La legge, in questo caso, prevede attualmente che, se il lavoratore viene riassunto a termine entro 10 o 20 giorni (a seconda della durata del primo contratto, < o > di 6 mesi) il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Nel caso, invece, di 2 assunzioni a termine effettuate senza soluzione di continuità, il rapporto si considera a tempo indeterminato fin dall’inizio. Nel 2007 è stato introdotto il termine complessivo di 36 mesi per la durata del contratto a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti (cioè comprese nello stesso livello di CCNL), sia questo per effetto di proroga, continuazione o successione. È possibile andare oltre tale termine solo se la stipula venga effettuata presso dal DPL e tale possibilità sia prevista dal CCNL. 

Analizziamo l’impatto della Riforma sugli istituti appena ricordati: 

1. vengono prolungati i limiti temporali di prosecuzione (PROROGA) del rapporto di lavoro oltre i quali il contratto a termine si considera a tempo indeterminato (dai 20 giorni attualmente previsti a 30 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi; dai 30 giorni attualmente previsti a 50 giorni in caso di contratti di durata superiore), 

2. Viene introdotto l'obbligo per il datore di lavoro di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente competente (secondo modalità definite con decreto del ministro della Lavoro da adottare entro un mese dalla data di entrata in vigore della legge), entro la scadenza della durata del rapporto prevista dal contratto, che il rapporto continuerà, indicando anche la durata della prosecuzione; 

3. viene prolungato l'intervallo di tempo oltre il quale la stipula di un nuovo contratto a termine dopo la scadenza del precedente (SUCCESSIONE) si considera come assunzione a tempo indeterminato (dai 10 giorni attualmente previsti a 60 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi; dai 20 giorni attualmente previsti a 90 giorni in caso di contratti di durata superiore). 

4. É stato anche previsto che, nell'ambito di particolari processi produttivi (sono gli stessi già visti in precedenza, nei quali non è necessaria la causale: avvio di una nuova attività, lancio di un prodotto o di un servizio innovativo o implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico o fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo o rinnovo o proroga di una commessa consistente), i contratti collettivi possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione di tali intervalli di tempo (fino a 20 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi; fino a 30 giorni in caso di contratti di durata superiore). In assenza dell'intervento della contrattazione collettiva entro 6 mesi dalla data di entrata in vigore della legge, a stabilire le suddette condizioni provvede (sentite le organizzazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale) il ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. 

5. Ai fini del calcolo del limite complessivo di 36 mesi (superato il quale, anche per effetto di proroghe o rinnovi di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto a termine si considera comunque a tempo indeterminato) si tiene conto anche dei periodi di missione nell'àmbito di contratti di somministrazione (a tempo determinato o indeterminato) con mansioni equivalenti e svolti tra gli stessi soggetti. 

Adesso affrontiamo le ulteriori novità:

1. vengono ampliati i termini per l'impugnazione (anche extragiudiziale) e per il successivo ricorso giudiziale (o per la comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato), nel contenzioso relativo alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro. Il primo termine è elevato da 60 a 120 giorni (decorrenti dalla cessazione del contratto), mentre il secondo termine è ridotto da 270 a 180 giorni (decorrenti dalla precedente impugnazione). 

2. I nuovi termini si applicano per le cessazioni di contratti a tempo determinato che si verificano a decorrere dal 1° gennaio 2013. 

3. C’è un maggior onere contributivo per le imprese sui contratti a termine: un’aliquota aggiuntiva dell’1,4%, che va a finanziare l’ASPI (la nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego, che sarà in vigore da gennaio 2013). È utile sottolineare che tale contributo (per effetto degli emendamenti al DDL, apportati in base alle richieste delle aziende) NON SI APPLICA per gli stagionali, ai contratti di sostituzione e agli apprendisti. 

4. C'è infine una norma di interpretazione autentica dell'articolo 32, comma 5, del c.d. “collegato lavoro” (legge 183/2010), relativamente al risarcimento del danno subìto dal lavoratore nelle ipotesi di conversione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato. 

Al di fuori della fattispecie anzidetta, la disciplina del contratto a tempo determinato resta quella che conoscevamo. È quindi utile ricordarne i principali aspetti: 

• Sono previsti una serie CASI NEI QUALI L’UTILIZZO DEL CONTRATTO A TERMINE È VIETATO: 

1. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; 

2. salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di personale ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge n. 223/91 che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato (tale divieto non si applica qualora il contratto a termine sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso per l’assunzione di lavoratori in mobilità per una durata non superiore a 12 mesi oppure abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi); 

3. presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato; 

4. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. 

• PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE 

Al lavoratore con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori a tempo indeterminato comparabili (ossia inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva) ed in proporzione al periodo lavorativo prestato (sempre che sia compatibile con la natura del contratto a termine). 

• FORMAZIONE 

Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato ha diritto a ricevere una formazione adeguata al tipo di mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro. I CCNL possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determinato ad opportunità di formazione finalizzate ad aumentarne la professionalità. 

• COMPUTABILITÀ 

I lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili, ai fini dell’art. 35 della Legge n. 300/70, qualora il contratto abbia durata superiore a 9 nove mesi. 

• ESCLUSIONI E DISCIPLINE SPECIFICHE 

Sono escluse dal campo di applicazione del Decreto, in quanto già disciplinate da specifiche normative, le seguenti tipologie di rapporti di lavoro a tempo determinato: 
a) i rapporti di apprendistato, nonché le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro che, pur essendo caratterizzate dall’apposizione di un termine, non costituiscono rapporti di lavoro (p.i.p., tirocini, borse lavoro, ecc.); 
b) i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato; 
c) le assunzioni dirette di manodopera, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi, per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni, determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale; 
d) i contratti a termine, di durata non superiore a 5 anni, stipulati con i dirigenti, i quali possono comunque recedere dal contratto trascorso un triennio e nel rispetto dei termini di preavviso di cui all’art. 2118 del codice civile; 
e) i rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione, importazione ed all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli. 

• DIRITTO DI PRECEDENZA 

E’ affidata ai CCNL stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi l’individuazione di un diritto di precedenza nella riassunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica, esclusivamente in favore dei lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato. In ogni caso il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro ed il lavoratore può esercitarlo a condizione che manifesti la propria volontà al datore di lavoro entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. 

CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA: 

Tale tipologia contrattuale venne introdotta con la c.d. riforma Biagi del 2003, agli artt. 33 e ss. del d.lgs 276.

L’elemento peculiare di tale tipologia è che la prestazione non è effettuata con continuità, come accade in un normale rapporto di lavoro subordinato, ma solo su richiesta dal datore. 

Il lavoratore si pone, quindi, a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare le prestazioni; il contratto determina la facoltà (attenzione non l’obbligo) per il datore di chiamare una o più volte il lavoratore, nel rispetto di un termine minimo di preavviso non inferiore ad un giorno lavorativo. 

Esistono 2 varianti: con o senza obbligo di disponibilità. Nella variante con obbligo (la quale risulta praticamente inutilizzata…) è prevista la corresponsione in favore del lavoratore di un indennità di disponibilità. 

Il contratto di lavoro intermittente va stipulato per iscritto e deve contenere i seguenti elementi: 
1. durata e ragioni del ricorso al lavoro intermittente; 
2. luogo e modalità della eventuale disponibilità; 
3. modalità di chiamata e rilevazione della prestazione; 
4. eventuali misure di sicurezza specifiche. 

È possibile ricorrere a questa tipologia contrattuale in presenza delle seguenti causali: 
1. per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze (CAUSALI OGGETTIVE) individuate in via sostitutiva dal Ministero del Lavoro: custodi, fattorini, uscieri, inservienti, personale di servizio e di cucina in alberghi, carrozze letto etc. 
2. per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (fine settimana, ferie estive, vacanze natalizie e pasquali) e per ulteriori periodi predeterminati dai contratti collettivi; 
3. per prestazioni rese da disoccupati con meno di 25 anni di età o da lavoratori con più di 45 anni di età (CAUSALI SOGGETTIVE). 

È VIETATO il ricorso al lavoro intermittente: 
1. per la sostituzione dei lavoratori in sciopero; 
2. salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nella quali si fosse proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o nelle quali era operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario; 
3. da parte delle imprese che non avessero effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro. 

Di seguito sono indicati gli aspetti interessati dalla Riforma: 

1. vengono modificati i limiti di età del lavoratore entro i quali il contratto di lavoro intermittente può sempre essere concluso (cioè le CAUSALI SOGGETTIVE); in particolare, il limite minimo viene abbassato da 25 anni a 24 anni (ma a condizione che le prestazioni vengano svolte entro il venticinquesimo anno di età), mentre il limite massimo viene innalzato da 45 anni a 55 anni;

2. viene introdotto l'obbligo di comunicazione preventiva del datore di lavoro, con modalità semplificate (mediante sms, fax o posta elettronica), alla Direzione territoriale del lavoro competente, del ricorso a una prestazione lavorativa, di durata superiore a 30 giorni, sulla base di un contratto di lavoro intermittente. In caso di inadempimento di tale obbligo è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 2400 €;

3. viene soppresso l'articolo 37, che dispone che, nel caso di lavoro intermittente, per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali l'indennità di disponibilità (di cui all'articolo 36) è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro. La disposizione prevede, poi, che ulteriori periodi predeterminati possono esser previsti dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale;

4. viene dettata anche una disciplina transitoria la quale prevede che i contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data di entrata in vigore della legge, che non siano compatibili con le nuove norme, cessano di produrre effetti decorsi dodici mesi da tale data.

Il rimborso del credito Iva negato non è riportabile in dichiarazione

Ai sensi dell'articolo 1 del Dpr 443/1997, se l'ufficio finanziario, contestualmente al diniego di rimborso Iva per difetto dei presupposti di cui all'articolo 30 del Dpr 633/1972, non indichi il credito spettante, il contribuente non può riportarsi tale credito in detrazione negli anni di imposta successivi.
Questo il principio contenuto nella sentenza della Cassazione n. 11368 del 6 luglio che, nell'accogliere le doglianze dell'Agenzia, ha rigettato il ricorso introduttivo proposto da una società immobiliare.

Il giudizio di merito
Nel 1997 una società esercente l'attività di compravendita immobiliare aveva acquistato una villetta, a uso abitativo, per la quale era stata applicata l'Iva con l'aliquota del 19%, immobile poi rivenduto, nell'anno successivo, con l'applicazione della minore aliquota del 10 per cento.

Nel 2000, la società chiedeva a rimborso la somma derivante dalla differenza di aliquota applicata sull'acquisto e sulla vendita, ma l'istanza veniva disattesa dall'Amministrazione finanziaria, con provvedimento poi annullato dalla Commissione tributaria, a seguito di ricorso prodotto dalla società.

Il successivo appello proposto dall'Agenzia veniva rigettato dalla Commissione tributaria regionale nella considerazione che la mancanza dei presupposti - previsti dal citato articolo 30 del Dpr 633/1972 - per il rimborso dell'eccedenza dell'Iva pagata a monte sugli acquisiti, rispetto all'Iva recuperata a valle sulle vendite, non comportasse il venir meno del credito del contribuente, che ben avrebbe potuto, pertanto, come di fatto avvenuto, essere portato in detrazione, ai sensi del richiamato articolo 1 del Dpr 443/1997.

Contro tale pronuncia, l'Agenzia propone ricorso per cassazione articolato su quattro motivi, tutti ritenuti infondati tranne il secondo.

Le motivazioni della Cassazione
La doglianza accolta dalla Cassazione riguarda l'errata interpretazione dell'articolo 1, comma 1, del Dpr 443/1997 - secondo cui "l'ufficio dell'imposta sul valore aggiunto, che a seguito dell'esame della richiesta di rimborso ne accerta la non spettanza per difetto dei presupposti stabiliti dall'articolo 30 del decreto del Presidente della Repubblica 26 ottobre 1972, n. 633, procede alla notifica del provvedimento di diniego con contestuale indicazione del credito spettante. Il relativo credito è portato in detrazione, successivamente alla notificazione, in sede di liquidazione periodica, ovvero nella dichiarazione annuale" - fornita dai giudici di appello.

In particolare, l'Amministrazione ricorrente si lamenta del fatto che i giudici del gravame hanno erroneamente ritenuto che il diniego di rimborso dell'imposta, per difetto dei presupposti di cui al citato articolo 30, non comporti l'estinzione del credito del contribuente, che permarrebbe in capo al medesimo, potendo detto credito essere portato in detrazione negli anni successivi, secondo quanto dispone proprio il richiamato articolo 1 del Dpr 443/1997.
Di contro, secondo l'Agenzia, tale diritto alla detrazione sarebbe, nella specie, precluso dal mancato riconoscimento del credito da parte dell'ufficio.

Nell'accogliere la doglianza, la Corte suprema precisa che - sebbene il menzionato articolo 1 del Dpr 443/1997 prevede che il credito Iva per il quale non è stato accordato dall'ufficio il rimborso, è portato in detrazione, successivamente alla notifica del provvedimento di diniego, in sede di liquidazione periodica, ovvero nella dichiarazione annuale - tuttavia, "…siffatto diritto alla detrazione presuppone pur sempre che, contestualmente al diniego del rimborso, l'amministrazione provveda 'all'indicazione del credito spettante' al contribuente che provvede, poi, a portarlo in detrazione negli anni di imposta successivi, secondo le modalità suindicate".

Nel caso di specie, prosegue la Corte, come riconosciuto dalla stessa società resistente, il provvedimento di diniego di rimborso non conteneva indicazione alcuna circa l'ammontare del credito spettante alla società immobiliare, "…per l'ovvia considerazione che l'amministrazione ne aveva disconosciuta - come dianzi detto - l'esistenza, per non avere la contribuente prodotto la nota di accredito registrata nel libro IVA acquisti, comprovante la detraibilità del credito di imposta in discussione".
Pertanto, ne consegue che, "…contrariamente a quanto ritenuto dal giudice di appello, tale credito non avrebbe potuto essere portato in detrazione dalla contribuente nella dichiarazione relativa all'anno di imposta 2005".

La sentenza in esame, si segnala, infine, per un interessante principio di diritto - conforme a un precedente orientamento (sentenza 10100/2005) - formulato dalla Cassazione in tema di società di comodo.
Nello specifico, la Corte chiarisce che l'articolo 30 della legge 724/1994 - in virtù del quale le disposizioni che fanno divieto di effettuare rimborsi Iva a società non operative non si applicano ai soggetti che non si trovano in periodo di normale svolgimento dell'attività - non va interpretato con riferimento esclusivo ai periodi in cui l'ente è posto in liquidazione o immediatamente successivi, "…ma anche in quelle, come l'odierna resistente, che, pur non svolgendo l'ordinaria attività commerciale, siano nondimeno operative anche a fini più limitati, e ristretti ad una sola operazione da compiere".
Infatti, se il legislatore avesse inteso limitare alle sole ipotesi di liquidazione l'applicabilità della normativa antielusiva, lo avrebbe sancito espressamente, mentre ha utilizzato un'espressione più ampia per non limitare l'eccezione unicamente a tale ipotesi.

I DEBITI DELLA SRL DOPO L'ESTINZIONE DELLA SOCIETA'.

CASSAZIONE CIVILE

Dopo l’estinzione della srl i soci sono responsabili dei debiti con il fisco

Amministrazione tenuta a provare che i partecipanti hanno percepito beni e utili

NULLA LA NOTIFICA CARTELLA DI PAGAMENTO SE ....

CASSAZIONE CIVILE

Nulla la notifica della cartella di pagamento al solo rappresentante della società fallita e non al curatore

La perdita della legittimazione processuale del contribuente non impedisce il decorso del termine di decadenza